(McKinsey Talent Talks| “Why Do So Many Incompetent Men Become Leaders?: (And How to Fix It) (Harvard Business Review Press, March 2019) yazarı Dr. Tomas Chamorro-Premuzic, Bryan Hancock, Brooke Weddle and Lucia Rahilly’nin sorularını cevaplıyor)
Narsisizm, Aşırı Özgüven, Düşük Duygusal Zeka (EQ)!
Organizasyonel ilerlemenin önünde engel bu yapıdaki liderleri seçmekte neden ısrar ediyoruz?
Neden doğru potansiyele sahip liderleri ise yanlış rollere terk ediyoruz?
Liderler Nasıl Yükseliyor?
Liderlik rolleri için insanları harekete geçiren şey nedir? Neden bazı insanlar bu rolleri aldıklarında başarı veya başarısız oluyor? Cinsiyet gerçekten çevresel bir değişken mi?
Liderlik pozisyonlarının elde edilmesi sonrasında ortaya çıkacak performansı tahmin etmede cinsiyetin etkilerini açıkça görüyoruz. Bununla birlikte yetkiye sahip kişinin kadın ya da erkek olması önemli değildir; önemli olan bu kişi ne kadar yetkin ise bundan hepimizin faydalanacağı gerçeğidir. Böyle olduğunda bizler daha fazla üretken, daha fazla adanmış ve daha az antisosyal davranışlar gösterme potansiyeline sahip oluyoruz.
Temel olarak liderlik rolünü yeteneğine ve potansiyeline bağlı olarak elde eden liderler meritokratik[1] sisteme geçişin keyfini çok daha fazla çıkarmalılar çünkü burada ironik ve paradoksal olarak gözden kaçırılan o kadar çok yetenekli insan var ki...
[1] Meritokrasi, yönetim gücünün, yetenek ve kişilerin bireysel üstünlüğüne yani liyakate dayandığı yönetim biçimidir.
Empati ve Cinsiyet
Araştırmalar, liderlik özeliklerinde kadınların erkeklerle eşdeğer entelektüel zekaya (IQ) sahip olduklarını gösterirken erkeklerden daha yüksek (+ 15%) duygusal zekaya (EQ) sahip olduklarını ortaya koyuyor bununla birlikte erkek liderlerin sayıca daha fazla olduğunu görüyoruz. Duygusal zekanın yüksekliği bu anlamda kadınların liderlik statüsünde neden daha az sayıda olduğunu ve aynı zamanda duygusal zekası yüksek erkeklerin de neden liderlik zirvesine yükselemediğini açıklayabilir. Bu paradoksal durumu, cinsiyet gözetmeksizin daha efektif liderlik özelliklerine ve liderlik yaklaşımlarına odaklanırsak aşmak mümkün olabilir böylece liderlik statüsünde daha fazla kadın görmek de mümkün olacaktır. Bu düşünce cinsiyet ayrımının altında yatan temel yaklaşımdır çünkü istatistiksel olarak daha fazla erkek lider olduğunu biliyoruz. Aslında, aşırı özgüvenli, narsistik ve yetkinliği eksik olan liderlik rolleri için birçok anti-meritokratik yaklaşım ve örtülü ayrımcılık olduğunu da düşünebiliriz.
Sıklıkla, üst düzey yönetim rollerinin verildiği kadınların yüksek duygusal zekaya sahip olmaları, kişisel farkındalıkları, öz kontrolleri, alçakgönüllülükleri ve yetenekleri vb. değildir onların tercih edilmelerini sağlayan kriterler, asıl neden biyolojik olarak kadın olan birinin erkekleri geride bırakan daha “erkeksi” bir duruşa sahip olmasıdır ve buna en iyi örneklerden biri eski İngiltere başbakanı Margaret Thatcher fenomenidir. Aslında dünyada, erkek rakiplerinden daha ALFA özelliklere sahip kadınlar tarafından yönetilen ülkeler olduğunu da biliyoruz.
Her şeyden öte mesele biyolojik olarak daha çok kadının bu rollere sahip olması değildir, asıl anlamamız gereken mesele, ister erkek ister kadın olsun “daha feminen, empatik ve yetkin tarz”a sahip liderler seçebilmemizdir.
Üç Adım Sonrası...
Üç temel adım var.
Birincisi, liderlerin bize mevcut liderliğin aslında en fazla değeri kattığını nasıl bildiklerini göstermelerini sağlamak.
Çoğu kuruluşta, bireysel veya kişisel kariyer başarısı ile kuruluşa katma değer yaratmak arasında bir tutarsızlık vardır. Şirketlerin bu tutarsızlığı fark etmeleri ve azaltmaya başlamaları gerekiyor.
İkincisi ise iş durumuna odaklanmaktır.
Liderler, liderliğin kalitesini yükseltmeye kararlı olmalıdır çünkü bu gelirler, kârlılık, inovasyon vb. açılardan şirketlere birinci koşulda belirttiğimiz değeri katmalarının asıl yoludur.
Üçüncüsü ise liderlik seçimini cinsiyet körü hale getirmeye çalışmak.
Her zaman en iyi toplumsal cinsiyet çeşitliliği müdahalesinin cinsiyetten ziyade yeteneğe odaklanılarak yapıldığını hatırlayalım. Cinsiyete odaklanırsanız liderlerinizin kalitesini artırabilir veya artırmayabilirsiniz ancak yeteneğe odaklanırsanız muhtemelen liderlerinizin yetkinliğini ve kalitesini artıracak, aynı zamanda cinsiyet temsilini de yükselteceksinizdir.
Değişimi ölçmek ve etkiyi değerlendirmek gerçekten önemlidir çünkü iyi sonuçlara dönüşmesi gerekmeyen pek çok iyi niyetli müdahale vardır. Nitelik veya şartları taşımayan kadın veya erkekleri liderlik pozisyonlarına başvurmadıkları için, söyleyecek hiçbir şeyleri olmadığında toplantılara katılmadıkları veya konuşmadıkları için suçlamak bunlardandır; manipüle etmek ise diğeridir. Ayrıca kadınlara yönelik bir başka tutum patolojik olarak güvensiz oldukları için asla lider olamayacaklarını ima etmektir. Bu yaklaşımların ve niyetlerin birçoğu, 50 yıl sonra geriye dönüp baktığımızda acaba nasıl anlaşılacaktır?
Gelişen ve değişen teknoloji yardımcı mı olacak yoksa zarar mı verecek?
Yapay zeka...
Gelişen ve değişen teknolojiler arasındaki en öncelikli konu başlığı yapay zeka; yapay zekanın insanların teknik becerinin göreceli olarak önemini azalttığını söyleyebiliyoruz. Bu durumda, kişilerarası ilişkilerin ve becerilerin daha da önemli hale geleceğini de söyleyebiliyoruz. O zaman, kimin daha yüksek EQ'ya sahip olduğunu ve kimin geleneksel değerlendirmelerin yapamadığı şekillerde gerçek bir lider olabileceğini anlamamıza olanak tanıyan bazı yeni araçlar olduğunu da söylüyoruz.
Yapay Zeka bilgiyi ve bilgiye erişimi metalaştırır. Ve dolayısıyla, liderlik rolleri için insanları bildiklerine göre seçme konusunda çok daha zayıf bir duruma taşır. Liderlik özünde eskiden birçok sorunun cevabını bulmakla ilgiliydi. Artık mesele daha çok doğru soruları sormakla ilgili.
Bugünün ve özellikle geleceğin liderleri, ilham verme, motive etme, başkalarıyla duygusal düzeyde bağlantı kurma ve insanları insani ve insani düzeyde anlama yeteneklerine göre seçileceklerdir. Öte yandan, insanlarla yapay zeka ve onun işe alımla bağlantısı hakkında konuştuğunuzda, bunun insan toplumuna önyargı getireceğini düşünüyorlar. Bunun yerine yapay zekanın yapmasını istediğimiz şey bu önyargıları ortaya çıkarmaktır.
Şirketler liderleri seçmek için yapay zekayı kullanmaya çalıştıklarında ve algoritmanın yüzde 80 oranında erkekleri, yüzde 20 oranında da kadınları aday gösterdiğini keşfettiklerinde, cinsiyetçi olanın yapay zeka algoritması olmadığını gördüler. Cinsiyetçi olan, yapay zekanın öğrenebileceği ve geçmişte başarılı olan şeyleri kopyalayabileceği eğitim verilerini sağlayan sistemdir.
Yapay zekayı ve verileri daha geniş çapta kullanma ve bizi bugün bulunduğumuz noktaya getiren sezgisel insan düşüncesinin bazı önyargılarını ve akışlarını ortadan kaldırma fırsatıyla birlikte, yapay zekaya pek güvenilebileceği söylenemez.
Yetkinlik ve Sermaye
Liderleri veya gelecekteki liderleri belirlemek ve seçmek söz konusu olduğunda üç tür sermayeden bahsediyoruz: Entelektüel, Sosyal ve Psikolojik sermaye.
Sorumuz şu: Bu farklı sermaye türlerini iyi bir şekilde değerlendirebilecek özelliklere sahip herhangi bir kuruluş var mı ve farklı bir sonuç çıkarılabilir mi?
Entelektüel sermayeniz bilginiz, uzmanlığınız ve deneyiminizi ayrıca unvanlarınızı, yeteneklerinizi, dillerinizi vb. yani özgeçmişinizde veya LinkedIn profilinizde bildirebileceğiniz şeyleri içerir.
Sosyal sermaye ilginçtir çünkü kayırmacılığı örtbas etmek için kullanılabilir. Bir yandan 50'li ve 60'lı yıllarda pek çok kişi "temasların/bağlantıların (network) sözleşmeler anlamına geldiğini" söylüyordu. Yani ne kadar çok insan tanırsanız o kadar başarılı olursunuz. Ağlarımızı, güçlü bağlarımızı ve zayıf bağlarımızı vb. geliştirmemiz önemlidir. Ancak aynı zamanda sosyal sermaye “ayrıcalıkla” da ilişkilendirilebilir. Bu aynı zamanda, işleri biraz daha eşit ve meritokratik hale getirecek sistemler olmasına rağmen, "Ah, bu kişiyle konuşabilirim ve bana bir iş bulacaktır" anlamına da gelir. Sosyal sermaye hala önemlidir.
Psikolojik sermaye, öğrenme yeteneğiniz, merakınız, cesaretiniz, dayanıklılığınız, öz kontrolünüz, EQ'nuz (duygusal zekanız), empatiniz ve dürüstlüğünüz anlamına gelir. Bunlar normal olarak popülasyonda dağılmıştır. Bu kısma diğerlerine nazaran daha az odaklanmak her kuruluşun çıkarınadır.
Sorumuza gelince; her şeyden önce, kanıta dayalı insan analitiğini kullanan, uygun değerlendirmeler kullanmaya çalışan ve görüşmelerin değerinin vurgusunu ortadan kaldıran çok güçlü programlara sahip kuruluşlara baktığımızda. temel olarak girdi ile çıktı arasında bağlantı kurmaya ve insanları yetkinliklerine göre işe almaya, ekiplerinde ve organizasyonlarında lider olarak nasıl performans gösterdiklerini görmeye çalıştıklarını fark ederiz.
Son yıllarda kuruluşların "Bu işlerin çoğu için özgeçmişlerin ve özgeçmişlerin önemini azaltma arayışındayız" dediğini görmekteyiz ancak çoğu henüz bunu çözememiştir.
Duygusal zeka neden önemlidir?
Duygusal zekayı kişisel ve kişilerarası beceriler olarak görüyorsanız ve insanları yönetiyorsanız, kendinizi de yönetmeniz önemlidir. Öfkenizi kontrol etmeniz önemlidir. Doğru duyguları uyandırmanız ve sergilemeniz önemlidir. Başkalarıyla empati kurabilmeniz ve onlarla insani düzeyde bağlantı kurabilmeniz önemlidir. İnsanları birey olarak anlamanız önemlidir. Satır aralarını okumanız, işaretleri almanız ve insanlarla tanışmak istedikleri yerde - ister şahsen ister e-posta, WhatsApp, Slack vb. aracılığıyla - tanışabilmeniz önemlidir.
Pek çok araştırmadan biliyoruz ki, EQ'nuz ne kadar yüksekse, bunları yapma olasılığınız da o kadar yüksek olur ve ekibinizin ilgili ve üretken olma olasılığı da o kadar artar, 360 derecelik bir değerlendirmede yüksek puanlara sahip olursunuz ve bu takımınızın rakiplerini nasıl geride bıraktığını gösterir. Şimdi insanların pek sevmediği kısma gelelim. Yüksek EQ'ya sahip tipik bir yöneticiye veya lidere bakarsanız, muhtemelen oldukça sıkıcı, oldukça yumuşak ve tahmin edilebilir kişilerdir. Çoğunlukla rasyonel kararlar veren, ilgi odağı olmak istemeyen, gösterişten uzak, başkalarını dinleyen ve takımına öncelik veren kişilerdir. Tersi durumda, insanların gösterişli, heyecanlı ve EQ'su düşük bir patronları olduğunda ise bu da çok fazla stres yaratır. Her ne kadar kulağa pek havalı gelmese hatta gülünç dahi gelse de, "Ooh, patronumu seviyorum çünkü çok sıkıcı" demek aslında neredeyse en iyi senaryodur.
Narcissus ile havuza düşmeyin!
Bu konudaki en iyi açıklamayı Freud yapmıştır. Temel olarak bu, kendimizi sevmenin bilinçaltı ve kabul edilebilir bir yoludur.
Narsist liderler bize dünyayı vaat ediyorlar ve harika olduğumuzu ve onları takip etmemiz gerektiğini söylüyorlar çünkü tüm soruların cevaplarını biliyorlar ve yenilmezler. Bu megalomanyak vizyonlarla bizi baştan çıkarıyorlar. Oldukça popülist ve baştan çıkarıcı bir strateji. Narsist liderler tarafından baştan çıkarılıyoruz ve artık çağımızda bu liderlerin eğlenceli ve karizmatik olması gerektiği fikrine ulaşıyoruz. Oysa 300.000 yıl önce bazı avcı-toplayıcı atalarımıza veya onların takım arkadaşlarına veya grup arkadaşlarına bakıp şöyle diyebilirdik: "Tamam, onlar güçlüler, cesurlar ve onlar iyi birer avcı ya da iyi bir toplayıcı.”
Gerçeklik karmaşıklaştıkça liderliği kavramak zorlaşır ve biz de tembelleşiriz.
Narsisizm arttıkça EQ'nun bazı unsurları azalıyor ve bunun için de pek çok kanıt var. Narsist salgının onlarca yıl boyunca izini süren sosyal psikolog Jean Twenge, Generation Me [Atria Books, Eylül 2014] ve başka kitaplar yayınladı. Narsisizm artarsa ve bu, daha fazla yanılgıya düştüğümüz ve daha az öz farkındalığa sahip olduğumuz anlamına geliyorsa, bu aynı zamanda EQ'nun azaldığı anlamına da gelir. Öte yandan, teknolojiyle olan etkileşimlerimiz ve başkalarının onayına bağımlı olmamız daha nevrotik, daha dürtüsel ve daha güvensiz hale geldiğimiz anlamına gelir.
Narsisizmin birbirinden çok farklı iki türü vardır. Bunlardan biri, kendi abartılarınıza gerçekten inandığınız ve gerçeklikle bağlantınızın koptuğu psikotik, kandırılmış tiptir. Bu, başkalarını sizi takip etmeye ikna etmek için çok etkili bir stratejidir.
Bunlardan diğeri ise, özellikle gençlere veya genç nesillere baktığınızda en yaygın olan, savunmasız veya nevrotik olarak adlandırılan bir tip vardır. Basitçe söylemek gerekirse, ailenizin size söylediği kadar harika, iyi ve yetenekli olduğunuza inanmak istediğiniz bir duygu ve davranış durumudur ve sizin buna tam olarak inanmadığınız, bu yüzden umutsuzca başkalarından onay aradığınız gerçeğidir. İnsanların sosyal medyada lüks bir adaya ya da uzak bir yere seyahatleriyle ilgili bir güncelleme yayınlamaları ve bu güncellemeyi yalnızca bir veya iki kişinin beğenmesi durumunda klinik olarak depresyona girmelerinin nedeni budur.
Güzel bir örnek olarak gen AI insanları kopyalamada o kadar başarılı ki insan zekasına o kadar benziyor ki neredeyse nevrotik veya savunmasız bir narsist gibi davranıyor. "Hey ChatGPT, bana İtalya'nın ortaçağ tarihi hakkında binlerce kelime söyleyebilir misin?" diyorsunuz. Cevap ise şu: "Biliyorsunuz ben sadece büyük bir dil modeliyim. Konu hakkında hiçbir şey bilmiyorum. Ama burada binlerce kelime var ve umarım beni beğenirsiniz.” Bizi çok iyi kopyaladı çünkü yetkin olmaktan çok kendinden emin. Ancak yüzeyin altını çizerseniz, bu güvenin altında çok fazla güvensizlik vardır.
Bu durumda bir sorumuz daha var: Narsisizm artıyorsa ve karmaşık bir dünyada liderlerde gerçekte ne aradığımızı anlamak zorlaşıyorsa, araçların ve teknolojinin iyi EQ'ya sahip insanları belirlememize yardımcı olabileceği veya empatimizi derinleştirmemiz için bizi uyarabileceğine dair bir umut var mı?
Teknolojinin bu sorunu çözmeyeceğini ancak aslında öz değerlendirme için veya bu konularda nasıl ilerlediğimize dair kanıt sağlamak veya ışık tutmak için kullanılabilir olacağını söyleyebiliriz.
Farklı olarak ne yapılabilir?
Özü değil, tarzı olan her şeyi göz ardı etmeye çalışmalıyız. Ayrıca kimlik bilgisi, uzmanlık ve deneyim gibi şeylerin, özellikle de insanların daha önce yaptığı ancak gelecekle o kadar da alakalı olmayacak konulara vurguyu azaltmalıyız.
Bugün çoğumuzun, yapay zekayı farklı şekillerde değer katmak için nasıl kullanacağımızı araştırırken mevcut rollerimizi yeniden tasarlamayı düşünmemiz, işimizi yapay zekaya kaptırma korkumuzu bastıracaktır.
Liderlikte, sert becerilere daha az, doğru yumuşak becerilere daha fazla odaklanmanın gelecek için daha önemli olduğunu söyleyebiliriz.
Bireyci, bencil, egoist ve kariyeri geliştiren özellik ve eğilimlere daha az, diğer insanları geliştiren, anlamaya çalışan, onları daha iyi yapan özelliklere daha fazla odaklanılmalıdır. Temel olarak liderlerin, etkili bir şekilde işbirliği yapmalarına yardımcı olmak da dahil olmak üzere diğer insanları daha iyi hale getirmeleri gerekir.
Bu özelliklere bakar ve ararsanız, liderlik rollerine yatkın olan ve ister erkek ister kadın olsun, günümüzün liderlerinin çoğundan çok farklı görünen bireylerden oluşan bir seçkiye sahip olacağınızı da görürsünüz.
Comments